Около 10 лет назад в РФ во многих организациях поменялись условия оплаты труда.
Так, оплата труда стала состоять из 2-х частей: фиксированной и меняющейся. За вторую часть от сотрудников потребовалось заполнение постоянной и кропотливой отчетности. Эффективна данная инициатива оказалась лишь в случае определенных профессий, отмечает экономист Иван Любимов.
Базовые модели из экономической теории предполагают, что ленивого сотрудника мотивируют хорошо трудиться, оплачивая его работу лишь по конечному результату. Иначе эффективность его труда будет низкой. Для работника вырабатывают определенную мотивацию. В итоге все работают ради высокого дохода компании, часть которого получают и сотрудники в виде зарплааты.
Новый механизм оплаты труда, введенный в РФ, хотя и соответствует вышеуказанной модели, но относится лишь к одному классу случаев. Его можно применять там, где работа имеет механический, рутинный характер. Внутренней мотивации для такой работы практически не существует, поэтому и используют внешнюю.
Это можно сказать о должности менеджера по продажам. На такую работу зачастую устраиваются вынужденно и на время, не испытывая к ней ни малейшего интереса, отмечает экономист. В этом случае работника мотивируют лишь премией в зависимости от объема проданного товара. Результаты такой работы легко измерить: количество продаж без труда фиксируется.
Но работу педагога, полицейского, врача или ученого так оценивать некорректно, отмечает экономист. С измерением и учетом всех действий медика не справится даже немалая команда ассистентов, поэтому заполнение множества отчетов здесь бессмысленно, замечает экономист.
Кроме содержательного отличия профессий подобная оценка результатов труда не учитывает и других нюансов, например, действий начальства, управляющих в своих интересах обманным путем. Работник может стараться и получать высокие результаты для компании, но вместо достойного вознаграждения получать ничтожно мало. Всю основную прибыль будут присваивать управляющие.
Казалось бы, такое руководство можно дисциплинировать рыночными методами — недовольные сотрудники уйдут к конкурентам. Но это работает тогда, когда уход может изменить положение работника к лучшему. Но ситуация практически везде одинакова, да и число рабочих мест не растет.
Итогом этих изменений стало улучшение положения руководства, которое назначает достаточно мотивирующих выплат себе и своему окружению, отмечает экономист.
Но это едва ли можно сказать о рядовых сотрудниках, которым не только приходится заполнять кипы форм, отражая в них буквально каждый шаг своей работы, но и регулярно лишаться части зарплаты по вердикту администраторов, не имея при этом возможности эффективно оспорить подобные решения.
