Более 80% работодателей при отборе сотрудников не обращают внимания на дисквалификацию -- запрет на профессиональную деятельность. Подобные запреты существуют для многих профессий -- врачей, учителей, чиновников и банкиров.
По данным опроса 1 тыс. работодателей со всей России, проведенного рекрутинговым порталом Superjob по заказу Infox.ru, достоверность сведений в трудовой книжке соискателя проверяют 45% работодателей. В 44% исследованных компаний смотрят, не было ли у потенциального сотрудника проблем с законом.
Все остальное работодатели проверяют значительно реже. Ответ «подлинность диплома» дали 28% респондентов. 19% упомянули «наличие или отсутствие запрета на занятие той или иной профессиональной деятельностью».
Столько же опрошенных сказали, что проверке подвергается нечто иное. Большинство выбравших этот вариант имели в виду, что смотрят в первую очередь на рекомендации и результаты проводимых с кандидатом тестирований, но звучали и весьма неординарные ответы.
«По результатам собеседования, интуитивно -- по тому, как соискатель заходит в кабинет, манере отвечать на вопросы, положению корпуса собеседника во время интервью», -- говорит кадровик одной из компаний Ростова-на-Дону. «Это неуловимое», -- признались в одной из московских фирм. «Проверяем, имеется ли участие в уставных капиталах других коммерческих структур», -- рассказывает один из работодателей Санкт-Петербурга.
Вообще никаких сведений не проверяют 17% опрошенных работодателей. 15% проводят со своими потенциальными работниками тесты на знание иностранного языка. В каждой десятой компании ответить на поставленный вопрос затруднились.
«Ни один тест, ни детектор лжи, ни Assesment Center не даст стопроцентной гарантии, что человек легко вольется в коллектив и будет выполнять свои функции на все сто», -- говорит консультант по подбору персонала рекрутинговой компании Apriori Алексей Мицкевич.
По его словам, при оформлении нового сотрудника очень важно проверять рекомендации с предыдущих мест работы.
«Полученная информация сможет ответить практически на все вопросы потенциального работодателя, -- считает Алексей Мицкевич. -- Будь то финансовая чистоплотность сотрудника, склонность к злоупотреблению алкоголем, лояльность, честность, адекватность и многие другие личностные и профессиональные качества и навыки. Самое главное -- правильно это сделать: вопросы должны быть тщательно продуманы до звонка бывшему работодателю. Важно говорить с непосредственным руководителем кандидата, а не с менеджером по персоналу или кем-то из прежних коллег».
Также важно, чтобы рекомендации были не только с одного места работы.
«Помните, что после увольнения хорошего сотрудника бывший работодатель может таить обиду на него и специально давать негативные рекомендации. Это тоже необходимо учитывать, чтобы получить объективную информацию, подтвержденную фактами, а не эмоциями», -- отмечает он.
Подлинность дипломов, сертификатов, трудовой книжки еще не свидетельство профессионализма кандидата, -- констатирует руководитель отдела рекрутмента рекрутинговой компании PrideConsulting Group Александра Мусатова.
«Документы, кем бы они ни были выданы, к сожалению, не гарантируют необходимого уровня теоретической и практической подготовки. Поэтому если вопрос касается каких-то профессиональных сертификатов, дипломов, разрешений и прочего, то я предпочту задать несколько уточняющих вопросов, чтобы сразу понять, в теме человек или нет, -- делится опытом она. -- Сверять же диплом, соответствие опыта, обозначенного в резюме, с трудовой книжкой и так далее не имеет большого смысла, поскольку это не заменит необходимости провести тщательную оценку профессиональных компетенций кандидата».
По ее словам, очень многие компании просто не могут позволить себе глубокую проверку сведений о потенциальном работнике.
«Они практикуются в крупных фирмах, финансовых структурах, где есть специальные службы собственной безопасности. Там действительно подробно изучается вся биография человека, включая наличие судимостей, долгов, штрафов, качество рекомендаций, соответствие опыта записям трудовой книжки. Величина бизнеса обуславливает и величину рисков от принятия не того человека, поэтому вопросам экономической безопасности здесь уделяется особое внимание», -- объясняет Александра Мусатова.
Но в среднем и малом бизнесе, где занято до 80% трудоспособного населения России, у работодателей нет потребности заниматься детальными проверками – во-первых, отсутствуют службы безопасности, во-вторых, в случае грубой ошибки со стороны HR значительно проще и дешевле просто заменить человека.
«При приеме сотрудника на работу нужно проверить два основных момента – соответствие кандидата заявленным требованиям и его благонадежность. К первому относятся профессиональные знания, навыки и умения. Беседа на иностранном языке, тестирование на владение компьютером, вопросы по специальности – и многие сомнения относительно компетентности человека развеваются, хотя иногда и не в пользу кандидата», -- объясняет старший консультант практики «Промышленность» хедхантинговой компании Morgan Hunt Михаил Черепнев.
По его словам, информацию об опыте и достижениях можно получить путем сбора рекомендаций от бывших коллег и руководителей. Сразу становится понятно, действительно ли соискатель «руководил проектом» или просто помогал кому-то из команды готовить отчеты.
